上下级之间的信任重构

       作为社会事实的信任，其本质在于一个人在面对社会复杂性增大或社会自身发生巨大变化时所表现出来的对既往时空中依赖对象的控制倾向，以便可以照常应对未来的不确定性和各种风险。”而信任，不仅仅只是人际关系中横向信任，还包括了组织中上下级的垂直信任。而上下级信任，也有着自身的特点。

       一、上下级信任的特点
       首先，上下级的信任与人际关系之间的信任不同。人际关系之间的信任是平等的，是横向的。至少，人们并不知道对方具体掌握资源的多少，就好像一层“无知之幕”笼罩着双方一样。因此，人际关系之间的信任，是一种对双方都是平等的，这种平等体现在承受的风险大小是大致相同的。而且，在中国的人际关系之间的信任，就如《乡土中国》中所说的差序格局一样。人们总是对与自己关系近的，所熟悉的人更加信任。而信任度也会像同心圆一样逐渐向外递减。然而，在科层制的组织中的上下级关系之间的信任并不是一种横向的信任，而是垂直的信任。这就体现在上级拥有着对下级的考核评估的绝对权力上，而上级又依赖着下级完成任务落实政策。上级与下级作为二元对立的双方，其关系注定是对立的，而且两者所掌握的资源是不同的，是不对称的。因此上下级两者的信任，所承担的风险是难以测量估算的。这就使得，双方可能会出现一方占据着严格优势，一方是严格劣势。也可能是，双方都难以估算着风险的大小，使得双方处于前期的相互猜忌，难以建立信任关系。因此，上下级的信任面临着比人际关系之间信任更多的不确定性和可能性，就是风险的难以预测性。这种不确定性，就使得上下级信任的建构在一开始便处于困境中，而即使建立了信任，也往往是复杂的，参杂着等级和利益的。
       其次，上下级信任的非对称性。这种不对称性体现在各个方面：第一，非互馈性。“当信任的发出者和信任的接收者在资源占有上处于不平等地位时，信任则较难形成互馈。”斯巴罗所认为的信任互馈则更适合与人际交往中的横向信任，也就是所掌握的资源大致平等，或相互之间并不知道对方所掌握资源有多少的情况。然而在组织内，掌握资源的不对称性就会使得上下级之间信任的不平衡。一方面是当上级掌握着绝对的资源优势时，就如封建时期的皇帝，或专制体制内的独裁者。他们可以给部分下级以信任，但下级是难以信任上级的。伴君如伴虎，他们并不知道自己的下一次行为是否还能符合上级的心理预期，也不知道上级的心理变化，因此在这种情况中，即使上级对下级信任，而下级也难以对上级信任。另一方面，是上级并没有形成对下级一个绝对性优势。这就会使得，上级对下级难以形成一个明确的信任。例如在古代，当君主势弱，或者下级功高震主时，上级总是会产生对下级不信任感。或者在一个相对民主分权的组织内，上级与下级会产生一种利益博弈与制衡，因此，上级不太可能出现无保留的对下级信任。第二，上下级关注度不同。在上级掌握优势资源的条件下，下级作为脆弱的依赖性的另一极，会更加看重上级对下级的信任。不仅如此，下级会比上级更有可能存在着对上下级信任的偏见。“由于处于相对脆弱的地位，等级关系中的下级在信息处理的过程中更容易过度谨慎，而对这种强化，使他们倾向于对上级的行为做出不良预期。”

       二、上下级信任存在的问题与危害
       首先是信任的缺失。因为上下级的等级不对称性，使得上下级信任的难以建立，就造成了组织内的信任缺失现象，即上级不信任下级，下级不信任上级，或者是上下级相互之间不信任。理性博弈论的科尔曼认为“信任是在委托人和受托人在不断重复的理性博弈过程中产生的。在理性博弈过程中,产生不信任的情况有两种:一次性博弈肯定产生不信任,多次博弈可能产生不信任。”而上下级的博弈就是资源与利益的博弈。而在博弈过程中，上级占据着绝对优势，下级则处于绝对劣势。因此下级只有不断地讨好上级，才能够不断的获得利益。也因此上级可以有多种选择，但是为了自身也能够获得最大的利益，往往会选择能力较强也听话的下级。因此，在相互博弈中，下级往往会比较敏感，如果下级一旦被不信任了，就很容易被边缘化，从而会形成与上级对等的不信任，进行冷暴力对抗，想以此体现其自身能量，重新获得上级的重视。因此，上下级之间的信任，往往是处于一种缺失的状态。
      其次，上下级关系中依旧存在着“主奴双涵”的中国传统官僚人格。这就意味着，即使在现代组织中，下级依旧是对上级卑躬屈膝，而对自己的下级又是颐指气使。这种传统官僚人格，依旧存在现代组织关系中。而这造就了“中国传统官僚政治的等级性强化着官僚的德才位差性，德才位差性的心理意识养成了官员唯上思维的习惯，德才位差性观念与唯上思维两者相结合又形成了中国官员的依附性人格”。它既是对上级的依附，也是对整个官僚体制的依附。下级，成为了一个没有独立人格的存在，成为了一个依附品。在组织中，下级的所有行为都是围绕着上级进行的，确切说是围绕着利益和权力进行的。因此在这种情况下，上下级之间是不可能建立起一个现代意义上的平等互惠的信任关系，只能依旧是一种情感信任、义气信任。上下级的平等的同事关系，却依旧停留在传统的官僚等级体系下。这就会使得人情代替了规则，人治代替法治，专制代替民主。那么下级并不需要有多少才能与才华，也不需要对人民负责，不需要对组织有多大的贡献，只要讨得上级欢心就能够获得上级的信任。

      三、上下级信任关系的重构
      传统的上下级信任，已经越来越成为阻碍组织发展的因素。在现代社会下，如何进行组织内的信任转型，成为了当务之急，即由依托于传统官僚体制人格的传统的情感信任与义气信任，转向依靠平等契约的现代信任。
      首先是心理契约型的信任。心理契约型信任，是一种非正式的信任，也可以称之为隐形契约，是一种通过主管感受和认知，实现一种双方自愿履行的心理契约。“体现为：下属对领导的信任经历了从交易型信任到关系型信任再到价值认同型信任的复杂、反复的过程，也可以理解为从基于利益计算的信任到自愿投入信任的过程。”在最初的交易型信任，领导与下级在意更多的是一种经济利益关系，双方都会衡量信任的付出是否能够获得相应的价值回报。如果双方中有一方认为投入与回报失衡的话，那么信任关系很容易中断，因此，交易型信任是一种脆弱的信任，是需要双方不断进行反复博弈达到一种脆弱平衡的信任。只要其中一方的需求变化，如下级开始提出更高的需求，或者上级提出了更高的要求，双方就会再次陷入利益博弈，如果难以达成均衡，则容易使得信任崩溃。
      随着领导与下级相处久后，经过一阵子的反复交易型信任，会增进双方的了解与信任。这时，短暂的利益吸引下降，而领导的个人魅力与领导艺术则会成为下级更加在意的因素。上下级是一个抽象的概念，组成这一对的都是活生生的人。因此，虽然上下级有着严格明确的等级分界，但是在长期交往过程中，人际关系的重要性必然会体现出来。虽然无法用量化的方式来比较两者究竟哪一个对下级更重要。但是在长期的共事过程中，上级的领导艺术和个人魅力必然会对下级产生新的吸引力，使其关注上级并乐意与其同事合作。从单纯的“利合”到“志同”。而这一过程中，也要防范出现下级对上级出现一种“私忠”现象。这意味着，下级对上级的绝对依赖的形成，使下级丧失了独立人格，那么这又等于倒退到传统的情感信任。因此，关系型信任，应该是一种主体间的信任。作为两个主体间的相互选择的信任。因此在这一阶段，依赖是相互的，信任也应该是相互的。在互动中，不断反复确认信任的边界与双方的价值观，从而实现最后的“道合”。
      价值认同型信任，也就是道合。是上下级心理契约的最高层次，也是最稳固的层次。价值认同型信任，则是上下级双方为实现自我价值的需求，而形成的一种价值观认同的相互信任。是马斯洛需求层次中的最高层次，也就是自我实现的需要。在价值观认同中，上下级都有了更高的抵抗风险能力。在面对共同的价值观追求下，上下级双方都会为对方做出一定的牺牲，愿意承担更多的风险。因此在价值认同型信任下，上下级信任是和谐稳定的，更容易抵抗风险。
      其次是上下级的行为信任的建构。上下级信任是一种双向互动的结构。上级和下级对对方的信任要求也是不一样的，因此在重构上下级信任，应该针对两者不同的信任需求来提出不同的行为信任建构。行为信任分为四个维度：能力任务方面、支持兼容方面、道德诚信方面、尽责敬业方面。
     在能力任务方面，领导更信任能够完成任务的下级，即对下级的信任体现在其任务完成上。而下级则更信任一个具有领导能力的领导，体现在领导能否带领大家完成目标和大局把握上。因此无论是上级还是下级，建立双方的互相信任，自身能力都是首要条件。
     在支持兼容方面，下属更愿意信任一个能够关心下属、乐意给予下属支持和关心下级生活的领导。而领导则更愿意信任有着良好人际关系的下级。这就意味着对下级提出了更高的要求：不能仅仅只和上级处好关系，讨好上级，还要与同级搞好人际关系。所以在现代组织中，上级选择一个下级授予任务或者奖励时，也要引进同行评价。
      在道德诚信方面，下级更喜欢能够兑现承诺的上级，而上级也喜欢坦诚不抱私利的下级。其实在这一层面，正是由于上下级之间的等级差异，使得掌握的权力和利益的落差，让其对对方的要求出现了现实层面的矛盾。就是下级希望获利，而上级则更喜欢体现出没有更多私利的下级。因此为了消弭矛盾，实现共赢，往往就会下级提出更高的能力要求，即下级在为组织带来更多的利益同时，才能够从上级那儿获得自己的利益。因此上下级在这一过程还是处于心理契约理论中的交易型信任，处于上下级双方的利益博弈阶段。而只有最后实现了关系型认同和价值认同，才能够最终消除这一矛盾。
      在尽责敬业方面，上下级双方都会更乐于信任超额完成任务、全身心投入事业的对方。而不同的是，这一要求对下级有着更多的约束。下级不可能对上级有着这方面的要求，如果上级做到则会对下级形成以身作则的示范作用。而上级则往往会更乐意信任主动超额完成任务的下级，认为这是下级的态度和能力的体现。因此，下级往往会更加主动的超额完成任务。
      总之，上下级信任，正因为存在自身的复杂性，再加上中国传统上下级关系的影响，使得中国的上下级信任一直呈现为情感信任和义气信任。而唯有彻底打破原有的旧观念，实现真正的现代性信任，才能够真正解决组织中潜规则代替规则，人治代替法治的现象。